Entrevista a Juan Carlos Rama.
Director de RR.HH. en CONGALSA.
1.-A veces se vincula el departamento de
RR.HH. con la gestión de nominas y la contratación o desvinculación de
personal. Pero, ¿Qué influencia tiene el departamento sobre la empresa y la
toma estratégica de decisiones?
En la mayor parte de las empresas actuales el Director
de RRHH forma parte del Comité de Dirección de la empresa y por ejemplo en mi
caso asisto a las reuniones anuales de estrategia y mi opinión es tenida en
cuenta al igual que las de mis compañeros de otros departamentos.
2.-¿Qué formación y conocimientos debe
atesorar un Director de RR.HH.? ¿Es necesario tener cultura empresarial y
financiera?
La formación y conocimientos para ocupar
este puesto debe ser tan amplia como sea posible dada la variedad de tareas que
están o pueden estar dentro del departamento: selección, contratación,
formación, relaciones laborales, negociación colectiva, etc.
Por supuesto que es necesario tener
cultura empresarial y financiera, la primera porque nadie puede ser bueno en su
empresa si no conoce su empresa y su sector; simplificando mucho, no puedo
hacer una buena selección si no conozco las tareas, lugar de trabajo,
responsables, … y por otro lado el aspecto financiero hay que tenerlo mucho en
cuenta ya que la partida presupuestaria salarial en algunos casos es la más
importante de la empresa y una mala gestión puede ser nefasta para la cuenta de
pérdidas y ganancias.
3.-¿Cuáles son los objetivos y propósitos
de la gestión de RR.HH?
No me gusta hablar de propósitos, me
recuerda a esas cosas que mucha gente dice a principio de año y después acaba
por no cumplir. Yo trabajo con objetivos, una vez realizada la reunión de
estrategia tenemos unas líneas de trabajo y unos objetivos concretos que se
deben alcanzar. Habitualmente trabajamos con objetivos de mejora y objetivos de
mantenimiento, los de mejora suelen ser proyectos concretos y los de
mantenimiento son indicadores tales como absentismo, rotación,
accidentabilidad, etc; son estos últimos objetivos los que llevan una tensión
de mejora pero los objetivos de mejora propiamente dichos son los buscan
cambios profundos.
4.-¿Qué procesos se siguen para alcanzar
esos objetivos?
Los procesos que seguimos para alcanzar
los objetivos en RRHH son los mismos que para cualquier otro departamento:
desagregar los objetivos estableciendo las tareas para llegar a los mismos, las
metas, los responsables y los plazos… la verdad es que no tenemos ningún
secreto ni varita mágica jajaja.
5.-Hableme de como son los procesos de
incorporación. ¿Qué técnicas se utilizan?
No sé si he entendido bien la pregunta, en RRHH
distinguimos entre proceso de selección y proceso de incorporación, el proceso
de incorporación para nosotros es el Plan de Acogida de una persona que se
integra por primera vez en nuestra empresa. La técnica es muy sencilla y se
desarrolla en varios pasos, el primero de ellos es en el propio Departamento de
RRHH en el que se le proporciona toda la información de la empresa: historia,
misión – visión y valores, organigrama, estructura, … en las siguientes fases
aparecen temas de formación en puesto, formación en prevención, instrucciones técnicas, etc;
mientras que en la primera fase nos ocupamos directamente en RRHH en las
siguientes suele ser su responsable o el tutor que este designe el encargado de
acompañar al “nuevo” en su integración en la empresa.
6.-¿De qué modo se potencian los
conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores?
Como en cualquier empresa, de forma anual
se realiza una detección de necesidades formativas, es una información que va
subiendo de abajo arriba en la pirámide organizacional desde el nivel más bajo
hasta el más alto; en el departamento de RRHH recibimos todas las necesidades
formativas y añadimos nuestra propuesta en aspectos que llevamos más
directamente como por ejemplo Prevención de Riesgos Laborales.
Evidentemente se trata de formación
enfocada a la mejora continua de los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador para el mejor desempeño de su puesto. Trabajamos mucho no solo en
formación general de los trabajadores sino también en colectivos específicos
como los mandos intermedios e incluso con acciones formativas a nivel
individual con propósitos de promoción u otros.
7.-¿Cómo se mide el desempeño de los
trabajadores? ¿Qué herramientas de medida se utilizan? ¿En qué consisten?
Buff, esto son muchas preguntas y puede
ser muy largo de contestar pero trataré de sintetizar.
El desempeño de los trabajadores se mide a
través de indicadores, el mix de indicadores que van a medir el desempeño de
cada trabajador va a depender mucho de cuál es su puesto y en qué departamento.
Cómo decía la herramienta es la misma para todo el personal pero en las tablas
de indicadores puede cambiar el peso de los indicadores o aparecer unos
distintos.
La
pregunta de en qué consisten ya tiene más tela … igual con un ejemplo se puede
ver: un operario de producción va a tener entre otros indicadores de número de
kilos producidos, indicadores de calidad de esos kilos, indicadores de merma de
materia prima, etc.
8.-(a)Muchas veces la gente tiene
intereses contrapuestos por temas objetivos o subjetivos. Hábleme de alguna vez
que esto haya creado un conflicto en el que usted como Director de RR.HH lo
solucionara.
Ahora no recuerdo así ningún tema en
particular pero los conflictos por comparación salarial entre departamentos
aterrizan de vez en cuando sobre mi mesa y hay que explicar objetivamente que
las diferencias no se deben a cuestiones subjetivas como muchas veces piensa el
trabajador.
(b)¿Qué tiene que hacer un Director de RR.HH.
cuando aparece un conflicto laboral o cualquier otro tipo de disputa? ¿Cómo lo
afronta?
Pues
lo primero de todo afrontarla claro está. Los conflictos que no se afrontan se
enquistan y suelen empeorar. El punto de partida para resolver un conflicto o
disputa es el diálogo para busca cuál es el origen, su causa raíz; a veces en
esta búsqueda ya encontramos la solución, hacer hablar a los afectados sobre
sus intereses contrapuestos acaba siendo un principio de entendimiento aunque
esto a veces no es tan idílico y cuesta un poco más de esfuerzo.
(c)¿Cuáles son las principales razones
para que aparezca un conflicto laboral?
Es muy difícil enumerar razones para que
aparezca un conflicto laboral, pero está estudiado científicamente que un
porcentaje muy elevado de la conflictividad en el mundo laboral viene generada
por una mala comunicación por parte de los superiores jerárquicos; una
comunicación que no establece objetivos claros, que no es colaborativa, que no
reconoce el trabajo bien hecho, etc acaba siendo desmotivador para el
trabajador y generando conflicto.
Por
otro lado tenemos las causas de conflicto por incumplimiento de lo que se ha
dado en llamar motivos higiénicos: contrato, salario, horario, tarea,…
9.-¿Realiza
estudios de satisfacción y clima organizacional? ¿Por qué?
Si, como empresa que aspira a la
excelencia debemos tener Encuesta de Clima Laboral. El porqué es muy claro, si
queremos gestionar algo tendremos que medirlo, si queremos tener indicadores de
satisfacción tendremos que hacer mediciones y hoy por hoy la herramienta que
tenemos para esto son las encuestas. Nuestra percepción puede ser muy positiva
pero hay que contrastarla con encuestas anónimas y a poder ser pasadas por
entidades independientes para evitar cualquier sesgo.
10.-Ya la última sobre derecho laboral.
¿Qué opina de la nueva legislación laboral? ¿Qué consecuencias tiene para el
departamento de RR.HH.?
Cada vez que decimos en voz alta “nueva
legislación laboral” ya se ha quedado obsoleta y tenemos una nueva! La parte
buena es que nos obliga a estar siempre alerta. Casi todo el mundo cree que en
España ha habido unas pocas reformas laborales y ciertamente de auténtico
calado ha habido menos de media docena pero los que trabajamos en esto sabemos
que desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores ha habido un total de
56 reformas laborales si mal no recuerdo.
Mi opinión es que todavía no se ha dado
con la tecla, todas las reformas laborales o en su mayor parte dicen en sus
preámbulos que se hacen para solucionar el problema del paro… algo me dice que
no han acertado.
Estoy pensando que esta pregunta me da
para hablar largo y tendido sobre el tema pero me da también que aburriría a
sus lectores.
Solo voy a poner algunos ejemplos que
siempre suelo mencionar cuando doy alguna charla sobre el tema: leyes que en
principio no tenían carácter laboral como la Ley de Igualdad o la Ley de
Integración Social de los Minusválidos, llevan en sus contenidos una serie de
obligaciones para las empresas y por ende para los departamentos de recursos
humanos que han causado no pocos quebraderos de cabeza para su implantación.
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