La forma de motivar a los trabajadores de una compañía debe venir dada por los superiores directos y por el entorno. No creo que sea eficaz una política general de motivación en la empresa si después no se ve aplicada en el día a día del trabajo y en las relaciones directas de los trabajadores.
Cada trabajador tiene unas inquietudes, por tanto no creo que se pueda generalizar en los métodos, pero algunos que sí debemos tener en cuenta, podrían ser:
A- la implicación directa del superior en los trabajos diarios y delegación por parte de éste de tareas: lograremos con esto un estatus de igual a igual que llevará a favorecer el trabajo en equipo y la asunción de responsabilidades por parte del empleado.
B- Flexibilidad en la gestión del tiempo: Cada vez más el tiempo libre es un valor añadido en la remuneración. Una persona es mucho mas productiva sabiendo que el tiempo empleado en la empresa es de trabajo efectivo, y no tiempo perdido. No todo el mundo necesita las mismas horas libres para poder adaptar su vida personal a su vida laboral, por tanto la flexibilidad horaria es esencial.
C- Crear un ambiente de trabajo adecuado, buscando el equilibrio entre la tensión y la relajación. El asumir responsabilidades con el colchón necesario en caso de error es esencial para realizar el trabajo de una manera correcta. El exceso de presión no favorece en absoluto a la consecución de los objetivos.
D- Dar valor al puesto de cada persona es esencial: Todo puesto de trabajo es necesario para que una compañía logre sus objetivos, y eso se le debe hacer ver a cada persona que forma parte de ella.
E- Evitar las diferencias entre puestos: si bien dentro de cada especialidad es normal que existan, entre los puestos que tengan unas características similares se debe intentar buscar el mayor grado de igualdad en relación a horarios, remuneración, asunción de responsabilidad... No hay empleado mas desmotivado que aquel que se encuentra infravalorado en relación con sus iguales.
Éstas, entre otras, podrían ser algunas medidas a tomar. Y sin entrar a valorar el salario.
Debemos tener claro que en prácticamente todos los casos las personas trabajamos por dinero, y esa es la primera motivación. El binomio Mas Sueldo=Mas motivación no es real. Yo apostaría por una política retributiva que evite las diferencias salariales entre trabajadores, y acorde con la carga de trabajo y responsabilidad. La igualdad fomenta el trabajo en equipo.
Sobre el salario variable, se dice que incentiva a la plantilla, pero ¿Qué consecuencias negativas puede tener? ¿Qué debe premiar la retribución variable?
A mi entender el salario variable debe premiar la consecución de unos objetivos, que deben ser posibles. Hay en casos en los que el salario variable está vinculado a unos resultados que por las circunstancias del puesto o del área a gestionar se hacen imposibles de alcanzar, y ésto puede crear una completa desmotivación en la realización del trabajo diario. Por eso entiendo que no sólo se debe premiar la consecución de un objetivo, sino que también se deben valorar factores subjetivos, como la predisposición del empleado a nuevos retos y responsabilidades, el desarrollo diario de sus tareas, el apoyo al equipo, y demás circunstancias que no se pueden englobar en un sólo concepto de logro.
¿Qué factores determinan que se utilice una encuesta organizacional? y ¿Qué puede conseguir una encuesta organizacional?
El objetivo de una encuesta organizacional es tener un diagnostico de la "salud" de la empresa a nivel clima laboral. Siempre es beneficioso realizar una encuesta de este tipo, y lo correcto sería repetirla anualmente como mínimo, en la misma época del año, para valorar la imagen que los empleados tienen de nuestra organización, y en conjunto con la evaluación de desempeño desarrollar las políticas de formación, desarrollo y promoción.
No solo la empresa debe valorar a sus trabajadores, sino que las personas deben poder valorar a la empresa donde trabajan, así como las facilidades o complicaciones que puedan encontrar a la hora de desarrollar sus tareas. esto es esencial para poder alcanzar un clima laboral óptimo, que influirá positivamente en la consecución de objetivos de la organización.
¿Cómo se debe afrontar un despido? Desde el punto de vista del despedido y del que da la noticia.
Desde el punto de vista del despedido, aún sabiendo que es difícil, debemos entender que el despido, en la mayoría de casos, es provocado por causas productivas u organizativas, y no podemos cargar con la culpa como empleado. Por decirlo de una forma coloquial: No es nada personal..... Además de no entenderlo como una puerta que se cierra, sino todo lo contrario, ya que son muchas las que se abren.
Desde la empresa, la persona que da la noticia debe ser directa y concisa, y no intentar extenderse en explicaciones inútiles que no harán otra cosa que hacer la situación más incomoda si cabe, siempre con la suficiente sensibilidad que requiere cada caso, claro está.
¿Qué aportaciones hace el departamento de RR.HH. a la responsabilidad social corporativa?
La RSC es, cada vez más, un valor a tener en cuenta por las empresas a la hora de diferenciarse de la competencia, y el departamento de RRHH es básico a la hora de gestar, implementar y coordinar planes de contratación, trabajos sociales, voluntariado, integración o igualdad que beneficien el entorno social en el que desarrollan sus tareas. Las personas son el principal valor social que tiene una empresa y el departamento de RRHH debe ser el encargado de gestionarlo eficazmente.
¿Son los adictos al trabajo una bendición o una fuente de problemas para la organización?
El daño que puede hacer a la larga una persona así dentro de la empresa no es cuantificable, aunque si seguro. Traerá problemas dentro del clima laboral, de la salud individual, del trabajo en equipo, y en conjunto dentro de la capacidad productiva de la empresa. Todo es beneficioso en su justa medida, y el esfuerzo excesivo a la larga nunca será bueno.
¿Quién o quiénes son los principales beneficiarios de la evaluación del desempeño? ¿Qué se puede medir y que no? ¿Cómo se mide el desempeño del personal con alta cualificación?
Los principales beneficiarios de la evaluación del desempeño deberían ser sin duda los trabajadores principalmente, y en consecuencia la dirección de la empresa. Me explico: En la organización debemos alcanzar el principio de mejora continua, y para ello debemos analizar las deficiencias de los empleados en relación a sus capacidades, motivación, iniciativa, consecución de objetivos, etc. No podemos solucionar los problemas o paliar las deficiencias si no las conocemos, por tanto es esencial que los superiores realicen un análisis pormenorizado de la situación de cada empleado, dando el feedback correspondiente para que cada persona sea consciente de los puntos a mejorar, y en base a este estudio poder desarrollar las acciones formativas para evitar que las deficiencias sigan influyendo en la productividad empresarial.
En relación a la alta dirección se debe medir la efectividad de las decisiones que se han tomado y el acierto de las políticas que se hayan podido implementar en los distintos campos organizativos.
En relación a la alta dirección se debe medir la efectividad de las decisiones que se han tomado y el acierto de las políticas que se hayan podido implementar en los distintos campos organizativos.
¿La satisfacción influye en el desempeño? ¿El desempeño influye en la satisfacción?
Son dos conceptos que van a la par, y lo normal es que se incrementen o disminuyan equitativamente: Mayor satisfacción = mayor desempeño.
¿Se puede predecir el futuro desempeño laboral de un trabajador y otros criterios de interés para la organización? ¿Cómo?
Evidentemente se puede realizar una estimación comparando a lo largo de los años los resultados de las evaluaciones, pero creo que en la personas afectan demasiados temas extraprofesionales como para poder estimar un desarrollo en el desempeño individual de cada trabajador.
Si podemos, en cambio, hacer una estimación media del posible desempeño global de una plantilla analizando los resultados de un periodo de tiempo.
El absentismo es un tema complejo ¿Cuáles cree usted que son los principales razones del absentismo laboral?
Sin duda ninguna, el mayor motivo de absentismo son los periodos de IT. En estos casos es la propia administración la que debe poner los mecanismos necesarios para evitar el fraude que en ciertos casos se dá, y es cierto que se ve a día de hoy que se intenta llevar un control de estos temas mucho más exhaustivo por parte de los órganos competentes.
A modo de ejemplo le expongo el siguiente caso: se trata de una persona que lleva trabajando 40 años para la organización X, esta persona no tiene cultura del ocio y tiempo libre ¿Cómo se debe de preparar una persona para la jubilación? y ¿Cómo le puede ayudar la empresa en este proceso?
No se debe pensar en la jubilación como en cerrar un periodo sino en abrir uno nuevo cargado de oportunidades. Si bien es cierto que el cambio puede ser muy brusco, las empresas pueden facilitarlo hacienda un pase progresivo a la situación de jubilación de un modo gradual, ya sea mediante jubilaciones parciales, reducción y redistribución de jornada...
¿Cree que retirar el salario mínimo es beneficioso o todo lo contrario? ¿Por qué?
En un hipotético mundo laboral justo no sería necesario, pero por desgracia creo que se debe establecer un mínimo digno de remuneración ya que sino sería posible que la picaresca entrar en juego y no se respetase ni siquiera la dignidad del trabajador. Por otro lado nos sirve para tener un baremo de límite mínimo al establecer las tablas salariales de los distintos sectores. Creo que es necesario.
Desde su puesto como técnico ¿Cuáles son los problemas típicos a los que se enfrenta? ¿Qué tareas son las que le gustan y motivan en su puesto?
El puesto de técnico de RRHH es tan amplio como se quiera abarcar. Desde la selección, pasando por la administración de personal y las relaciones laborales; todo depende del departamento en el que se trabaje. En mi caso la administración de personal, pago de nóminas, seguros sociales, contratación, y relaciones laborales suelen ser las tareas que ocupan mi día a día.
¿Qué procesos del departamento de Recursos Humanos se suelen externalizar hoy en día?
Lo más normal es la externalización de la selección de personal y la formación, aunque cada vez más se están contratando servicios a empresas externas de consultoría en relación a Evaluación de Desempeño, o realización de encuestas de clima laboral.
A la hora de encontrar trabajo o contratar personal ¿Qué funciona mejor una ETT o el Servicio de Empleo Público?
Por mi experiencia es mucho más efectivo contratar por medio de una ETT que realizar la selección por medio del SEPE.
¿Puede verse afectado el departamento de Recursos Humanos por la tendencia a la diversidad de la fuerza del trabajo? ¿De qué manera?
No se verá afectado siempre que se sepa gestionar y se apliquen métodos de control y seguimiento de las interacciones de los empleados. Está claro que se tiende a la " aldea global", por decirlo de alguna manera, en todos los ámbitos sociales, y la empresa no va a ser menos. Hay que conseguir sacarle el máximo partido controlando las dificultades que puedan surgir, y esa, en gran medida, es función del departamento de RRHH.
¿Podría recomendar algún foro o página web para que los lectores del blog consulten sus dudas?
Por supuesto, Laboralizate.blogspot.com. Además una página que uso mucho a nivel consultas de legislación es noticiasjuridicas.com, el Blog Salmon y como no, http://norelventuraeconomia.
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